Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebes

Auszug aus dem Vortrag von Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser

Thema des Vortrages ist der Wandlungstreiber Demografie für Unternehmen. Wie können Unternehmen aktiv werden, um in ihrer Personalarbeit erfolgreich zu sein? Zunehmend mehr ältere Beschäftigte in den Unternehmen werfen Fragen auf, wie leistungsfähig die älteren Mitarbeiter sind und wie die Unternehmen den Erhalt der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter unterstützen können. U.a. sind Gesundheitsmanagement und Arbeitszeitkonzepte Handlungsfelder, in denen Unternehmen für ihren demografiefesten Personalbestand arbeiten können.

Wandlungstreiber im Unternehmen

Abbildung 1: Kaskade der Herausforderungen (nicht nur) an KMU in den vergangenen Jahren (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Demografische Einflüsse

gut geeignete Ausbildungskandidaten und Nachwuchskräfte zu finden wird schwerer
wachsender Anteil älterer Beschäftigter an der Belegschaft
Arbeiten bis 67 – längere Verweildauer der Beschäftigten im Unternehmen

Typen und Risikoeinstufung von Altersstrukturen

Abbildung 2: Typen und Risikoeinstufung von Altersstrukturen (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebes

Abbildung 3: Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebes (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Leistungsfähigkeit kann beeinflusst werden

Abbildung 4: Positive Auswirkung von Training auf die Leistungsfähigkeit, Illmarinen 2004 (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Was für die körperliche Leistungsfähigkeit gilt, trifft auch auf die geistige Leistungsfähigeit zu: Training erhält bzw. erhöht die geistige Leistungsfähigkeit, vgl. Lehr 2008, Roßnagel 2007, Rott 2008, Schmiedek 2010, Wild-Wall (o.J.)

Erhalt der Leistungsfähigkeit als betriebliches Leitthema

Konzepte, Strategien, Maßnahmen

Ergonomie: Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung (Arbeitsschutz)
Arbeitszeit: lebenssituationsspezifisch, alters- und alternsgerecht
Personal: Entwicklung, Führung, Motivation, Bindung

Abbildung 5: Einflussfaktoren auf die Leistungsfähigkeit (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Anforderungen an die Ausbildung, Weiterbildung und Personalentwicklung

Lern- und Veränderungsfähigkeit erhalten durch „lebenslanges Lernen“
Qualifizierung „lernentwöhnter“ (älterer) Mitarbeiter
Formen altersübergreifender Qualifizierung
Präventiver Ansatz durch Personalentwicklung: bedarfsorientiert und altersübergreifend
Laufbahngestaltung bei älter werdenden Belegschaften

Laufbahngestaltung bei älter werdenden Belegschaften

Abbildung 6: Erfolgsfaktor eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Prozess der gesundheitsförderlichen Arbeitsumfeldgestaltung

Maßnahmen der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung
Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung (Belastungswechsel durch Job Rotation)
Maßnahmen der langfristigen Laufbahngestaltung

Trends der Arbeitszeitgestaltung

Ergonomische Arbeitszeitgestaltung
Flexible Arbeitszeitgestaltung
Lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung

Abbildung 7: Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und dem Belastungs-/Beanspruchungskonzept (Zum Vergrößern auf das Bild klicken)

Arbeitszeitgestaltung und Schichtpläne

Maßnahmen zur Gestaltung alternsgerechter Schichtpläne

Dauer der Arbeitszeit: Leistungsfähigkeit und Konzentrationsfähigkeit können bis ins hohe Alter erhalten bleiben, wenn ausreichend Zeit zur Erholung gewährt wird.
Lage der Arbeitszeit: Mit zunehmendem Alter braucht der Körper länger, um sich an wechselnde Arbeitszeiten anzupassen, führen diese Anpassungsprozesse zu einer stärkeren Beanspruchung, nehmen Schlafstörungen durch wechselnde Arbeitszeiten zu.
Verteilung der Arbeitszeit: Arbeit zu unterschiedlichen Zeitpunkten und von langer Dauer stellt eine Belastung dar, die mit zunehmendem Alter zu einer stärkeren Beanspruchung führen kann. Schwankende Tages- und Wochenarbeitszeiten forcieren diesen negativen Effekt.

Realistisch ist ein betrieblicher Arbeitszeitrahmen mit individuellem Gestaltungsspielraum, um

den betrieblichen Bedarf abzudecken und
lebenssituationsspezifische Zeitbedürfnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen.

Lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung

pauschale Arbeitszeitsonderregelungen für Ältere nicht sinnvoll:

mit zunehmendem Alter streuen Gesundheit und Leistungsfähigkeit innerhalb der Altersklassen
juristische Bedenken

langfristig differenzierte Arbeitszeitangebote, welche die Belange verschiedener Mitarbeitergruppen stärker berücksichtigen, sind besser geeignet

Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden
Erhalt der Leistungsfähigkeit bis zum Rentenzugangsalter
neue Mitarbeiterpotentiale zu erschließen.

Differenzierung von Arbeitszeiten nutzt Mitarbeitern aller Altersklassen in unterschiedlichsten Lebenssituationen.

Schlussbemerkung

Eine einzige, mustergültige Herangehensweise zur Lösung demografischer Herausforderungen existiert nicht:

Unternehmen müssen betriebsspezifische Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und zur Gewinnung des notwendigen Personals aktiv und zielgerichtet umsetzen.
Demografiefeste Personalarbeit unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten bezieht sich nicht nur auf die älteren Beschäftigten, sondern setzt präventiv bereits bei den Jüngeren an.
Verantwortung für den Erhalt seiner Arbeits- und Leistungsfähigkeit trägt auch der Einzelne – und nicht nur der Arbeitgeber.

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